「グループホームの世話人を募集しても応募が集まらない」「採用できても定着しない」と悩む事業者は少なくありません。採用改善は、給与だけでなく「求人票の書き方」と「選考時の職場体験」から見直すことも重要です。

本記事では、応募者に仕事内容や職場の魅力を正しく伝え、ミスマッチを減らすための具体的な方法を解説します。

※本題に入る前に、まずはグループホームにおける「世話人」と「夜間支援従事者」の違いを整理しておきましょう。制度上の位置づけと、実際の求人で使われる呼び方には少し違いがあります。

★用語解説：世話人と夜間支援従事者

グループホームの「世話人」は、食事の提供や清掃、洗濯、健康管理、金銭管理、服薬管理など、利用者の日常生活を支援する職種です。指定基準上、資格要件は設けられていません。

一方で、誰でもよいというわけではなく、「障害者の福祉の増進に熱意があり、障害者の日常生活を適切に支援する能力を有する者」とされています。また、世話人と生活支援員の業務について、制度上の明確な区分はなく、具体的な役割分担は事業所ごとに設定できます。

夜間帯の支援を担う職員は、制度上「夜間支援従事者」と呼ばれます。世話人や生活支援員以外の職員が担当することもでき、日中サービス支援型では住居ごとの配置が必要です。介護サービス包括型・外部サービス利用型では、夜間支援等体制加算の要件として位置づけられています。

ただし、求人では朝・夕・夜間の勤務を担当する非常勤職員をまとめて「世話人」と呼ぶケースも少なくありません。

そのため、この記事では実際の求人で一般的に使われている表現に合わせ、「世話人」と表記します。

1.障害福祉施設の人手不足の実態は？世話人は不足している？｜統計から見る人材課題

障害福祉分野に限定した人材確保の統計は限られているため、ここでは福祉医療機構（WAM）が2022年度の状況について調べた調査を参考値として用います。

回答したのは651法人、718事業所です。この調査ではサービス種別を「居住系」「日中活動系」などに分類しており、グループホームは施設入所支援とあわせて居住系に含まれます。

以下で「居住系」と記す数字は、グループホーム単独のものではなく、この分類による集計値です。

居住系（グループホーム含）の6割が抱える問題は？

同調査によると、「職員が不足している」と回答した事業所は全体の52.6％でした。しかし、グループホームが含まれる居住系サービスに限ると、その割合は全体を上回る61.4％に達しています。

さらに、居住系サービスにおいて不足している職種を見ると、生活支援員に次いで「世話人」が29.2％で2番目に多く挙げられていました。この結果からも、世話人は多くの事業所が慢性的な人手不足を感じている職種のひとつであることがわかります。

人手不足感が最も強いのはどの業務？

同調査において、居住系の事業所が「不足感が強い」と答えた業務の第1位は「夜勤（65.5％）」で、次いで「入浴支援・介助（54.0％）」でした。また、人員確保が難しい要因についても、居住系では「不規則な勤務形態（61.1％）」が他のサービス体系よりも高い水準となっています。

これらの結果から、居住系の人材難は決して賃金だけの問題ではなく、勤務時間帯の特殊さに強く結びついていることがわかります。裏を返せば、「勤務時間帯の見せ方」を工夫することが、そのまま効果的な採用の打ち手になるといえます。

人材紹介会社は、有効な採用手段なのか

人手不足の際、真っ先に検討されやすいのが人材紹介会社の利用です。しかし、同調査で利用経験のある101事業所に手数料の水準を尋ねたところ、実に98.0％（「とても高い」75.2％、「やや高い」22.8％）が「高い」と感じていることがわかりました。

さらに、人材紹介経由で採用した職員の定着率についても、半数を超える50.5％が「他の採用経路よりも低い」と回答しており、「高い」と答えた事業所はわずか3.0％にとどまっています（※全サービス体系の合計値）。

高い費用をかければ確実に人が定着するわけではない、というのがデータから見えてくる現実です。だからこそ、まずは内部でできる工夫を見直す価値があります。

採用と定着の課題は分けて考えるべきか

2022年度に定年退職以外の退職者がいた事業所は居住系で81.0％に上り、全体で最も高い割合でした。退職理由の内訳を見ると、「転職」に次いで「体調不良」が多く、「職場の人間関係（29.5％）」も少なくない比重を占めています。

居住系サービスの特徴は、「人が採れない」ことと「続かない」ことが同時に起きている点にあります。そして、これらは決して別々の課題ではありません。人が続かないから常に採用活動に追われ、新しく採用し続けるからこそ一人ひとりのフォローに手をかける余裕がなくなる、という悪循環に陥っています。

ここで改めて思い出していただきたいのが、先述した世話人の要件です。制度上、世話人には「熱意」と「日常生活を適切に支援する能力」が求められています。しかし、これらは資格証や職務経歴書から読み取れるものではなく、面接だけで確実に見極められる性質のものでもありません。

つまり、制度が求める世話人の要件は、採用段階で満たされているかどうかが判断しにくいのです。だからこそ、採用して終わりではなく、「入職後に育てる」という工程がどうしても必要になります。

2.「世話人求人」募集、応募が集まる求人票の書き方

採用における最初のコツは、求人票を「検索結果」として設計することです。

募集に使われている主な媒体は、ハローワークが76.5％と多く、次いで求人サイトが44.9％でした。最近はハローワークの募集も自宅でネットから見られるようになっています。

求職者は求人サイトの検索窓に希望条件を打ち込み、そこに表示されたものだけを見ます。求職者が打ち込む言葉が求人票に入っていなければ、そもそも一覧に出てきません。

それではどのように求人募集をまとめればいいのか、具体的にみていきましょう。

求人票に記入するべき3つのポイント

◆ポイント1：「勤務時間」を数字で示す

グループホームの求人で最も反応が期待できるのが、夕方から翌朝までの通し勤務です。

「16時〜翌9時」と数字で書けば、1回の勤務で得られる収入の大きさと、出勤日数の少なさが同時に伝わります。

夜勤という言葉だけでは、拘束時間の見当がつきません。時間を書くことが、そのまま条件の提示になります。

また、スポット勤務が可能であれば、「夕方2時間半の世話人（16時30分〜19時）」のように切り出せば、条件が合う方だけが応募してきます。

応募数は減りますが、面接に進む確率は上がります。

◆ポイント2：勤務中の具体的な動きや休憩を示す

・通し勤務（夜勤）の場合
「実働〇時間・休憩〇時間（仮眠あり）」など、「ちゃんと休める時間があるか」を明記すると、シニア層や体力が不安な方の応募ハードルが下がります。

・夕方スポットの場合
「業務は夕食の調理と片付けがメイン」など、「短い時間の中で具体的に何をするか」を書いておくと、さらにミスマッチを防げます。

◆ポイント3：検索される言葉を併記する

求職者が実際に打ち込む言葉として、「夜勤専従」「主婦パート」「扶養内」などがあります。

これらは職種名や本文に併記しておくと、検索に乗りやすくなります。

扶養内勤務が可能であれば、月の上限額まで書いておくと、応募のハードルが下がります。

【タイトル記載例】
「障害者グループホームの世話人／未経験・無資格OK／週1日〜・夜勤専従／シニア・主婦活躍中／社会保険完備」

勤務時間・シフトに関するKW（最重要）
「夜勤」「夜勤専従」「宿直」 ※1回あたりの給与が高いため最も検索されます
「日勤のみ」「夕方のみ」
「週1日〜」「土日のみ」「平日のみ」
「Wワーク」「副業」「扶養内」
応募へのハードルを下げるKW
「未経験OK」「無資格」
「シニア歓迎」「50代活躍中」「60代歓迎」
「主婦（主夫）歓迎」「ブランクOK」
職種名・施設形態のバリエーション
「障害者グループホーム世話人」
「障がい者グループホーム」※ひらがな表記
「生活支援員」「知的障害者世話人」
「介護助手」「介護補助」「見守りスタッフ」
待遇・職場環境に関するKW
「社会保険完備」「社保完備」
「オープニング」「新規オープン」 ※人間関係が新しくスタートできるため人気です
「車通勤OK」「駐車場あり」「駅チカ」

年齢や性別について求人票にいれる場合は？

世話人の採用においては、シニア層への訴求が非常に有効です。ただし、求人票の書き方には注意しなければなりません。募集や採用における年齢制限は労働施策総合推進法によって原則禁止されており、上限や下限を設ける表記だけでなく、特定の年齢層に呼びかける表現も実質的な年齢制限とみなされる場合があるためです。

そこで有効なのが、「条件」ではなく「事実」を書くというアプローチです。たとえば、「70代の方も勤務しています」という一文は応募条件ではなく、あくまで職場の状況説明にあたります。年齢を気にして応募をためらっていた求職者にとって、この事実を示す一行が大きな後押しとなるのです。

また、性別に関しても基本的な考え方は同じです。男女雇用機会均等法により、性別を理由とする差別的な取扱いは禁止されています。職場の男女構成を伝えたい場合は事実の記載にとどめ、特定の性別に呼びかける意図を持たせないよう配慮する必要があります。

なお、年齢や性別に関する表記が適切かどうか迷った際は、事前に所轄のハローワークへ確認しておくと安心です。

こんな表記はNG、求人票に載せない方が良い文言は？

「アットホームな職場です」「未経験でも安心」といった耳あたりの良い表現だけでは、実際の仕事の中身までは伝わりません。

仕事内容が明確に伝わらない求人票には、給与や時間などの「条件」だけを見て応募する方が集まりやすくなり、結果として入職後わずか数日で退職してしまうといった早期離職を招きかねません。

こうした事態を防ぐための書き換えのコツは、抽象的な言葉を「具体的な数字」と「業務名」に置き換えることです。たとえば、「利用者6名の住居で、夕食の準備を利用者の方と一緒に行い、服薬の見守りを担当します」と記載すれば、求職者は応募の段階で働く自分の姿を具体的に想像できるようになります。

このように、実際の仕事をリアルに想像できた方だけが応募してくる状態をつくることこそが、入職後のミスマッチを減らすための重要な第一歩となります。

修正・作成時に活用できる「求人票チェックリスト」

勤務時間・給与
□　具体的な「勤務時間帯」が数字で入っていますか？
□　通し勤務の「始業時刻と終業時刻」を明記していますか？
□　夜勤（通し勤務）の「休憩・仮眠時間」や「仮眠室の有無」を書いていますか？
□　「扶養内勤務の可否」と「月の上限額」を書いていますか？
□　給与表記に「夜勤手当」が含まれているか、別途支給かがわかりますか？
□　「週〇日〜勤務OK」かが明記されていますか？

業務内容・職場環境
□　1日の業務の流れを時系列で示していますか？
□　担当する利用者数を書いていますか？
□　利用者の障がい特性（軽度、見守りメインなど）に触れていますか？
□　調理業務の具体的内容（イチから調理、または湯煎・盛付のみなど）がわかりますか？
□　勤務時間帯の「スタッフ体制（1人きりか、複数人か、オンコールがあるか）」を書いていますか？
□　「記録業務」があることに触れていますか？
□　実際に「勤務している職員」の年齢層を事実として記載していますか？
□　抽象的な形容詞だけで職場を説明していませんか？
□　利用者と一緒に行う業務であることが伝わる書き方になっていますか？

選考・手続き
□　応募後の流れ（面接、職場体験の有無）を書いていますか？
□　問い合わせ先と対応可能な時間帯を書いていますか？

3.世話人採用のミスマッチを防ぐ「職場体験」の取り入れ方

採用選考の過程に「職場体験」を組み込むことも、入職後のミスマッチを防ぐうえで非常に有効な手段です。

わずか30分程度の面接だけでは、慌ただしい夕方のグループホームのリアルな空気感や、利用者の方々との実際のやり取りまでは到底伝えきれません。実際、福祉医療機構（WAM）が行った同調査においても、職員の退職を防ぐための取り組みとして「面接前の見学や体験の実施」が挙げられています。

職場体験でどこをチェックする？

世話人に特別な資格は必要ありません。業務の中心は、食事の準備や洗濯、買い物、服薬の見守りといった生活場面の支援となるため、日常的に家事を担ってきた経験がそのまま大きな戦力となります。

ただし、ここで押さえておきたい重要な原則があります。グループホームにおける家事支援は、利用者の自主性を育む観点から「原則として利用者と従業者が共同で行うよう努める」とされています。つまり、施設が求めるべきスタッフは「家事を代行してくれる人」ではなく、「利用者と一緒に台所に立てる人」です。

もちろん、献立を考え、限られた時間で段取りを組むといった家事のスキルは、利用者と共同で作業する場面でこそ大いに役立ちます。しかし、採用選考で最も見極めたいのは、家事の手際やスピードではなく「待てるかどうか」という点です。

「自分でやったほうが早い」と感じる場面でも、ぐっとこらえて利用者のペースに合わせ、あえて手を出してもらうことを選べるか。この視点を持って面接に臨むことで、無資格・未経験の応募者の中からでも、現場で長く活躍してくれる人材を見つけ出せるようになります。

職場体験はどの場面を何時間するのが良い？

職場体験といっても、丸1日かけて行う必要はありません。夕方から2〜3時間程度、食事の時間帯に絞って実施するのが現実的です。最初に見てもらうべきなのは、食事の準備と片付けの場面です。一から調理を行うか湯煎などで対応するかは事業所によって異なりますが、食器の準備や盛り付け、片付けといった一連の流れは共通しています。

実は、体験を経て辞退される方の多くは、この場面で判断を下しています。利用者の方と一緒に段取りを組みながら食事の時間をつくる作業は、向き不向きが最もはっきりと表れるからです。なお、支援の度合いは個別支援計画に基づいて判断されるため、全ての利用者に同じ関わり方をするわけではありません。体験時に「人によって関わり方が違う」と一言添えておくだけで、入職後の戸惑いを大きく減らすことができます。

ここで辞退者が出たとしても、決して採用の失敗ではありません。入職後にミスマッチに気づくよりも、労務の手間も心理的な負担も、双方にとってはるかに小さく済みます。体験の最大の目的は、「職場の良いところを見てもらうこと」ではなく、「合わない方に早い段階で気づいていただくこと」にあります。この発想の転換こそが、職場体験を機能させる重要な分かれ目です。

一方で、利用者との深い関わり方や記録業務については、見学だけで判断できるものではありません。これらは実際に働き始めてから徐々に分かっていく部分ですので、体験の段階では「こういった業務も存在します」と説明しておく程度で十分です。これは、「記録という仕事があるとは知らなかった」と入職後に負担を感じて辞めてしまう事態を防ぐための、大切な予防線となります。

職場体験を実施するときの留意点（労務面・個人情報）

職場体験の実施にあたっては、あくまで「見学と説明」を中心に組み立てるのが安全です。事業所の指揮命令のもとで実際の業務に従事させてしまうと、労働時間とみなされ賃金の支払いが必要になる可能性があります。判断に迷う場合は、社会保険労務士や所轄の労働基準監督署に確認しておくと安心です。

また、利用者の生活の場に第三者が入ることになるため、利用者への事前の説明と、個人情報の取扱いについての明確な取り決めが欠かせません。

この点については、実習生やボランティアの受入れに関する国のガイドラインが参考になります。同ガイドラインでは、事故防止のための適切な指導をはじめ、事業所の理念や支援内容、支援上の注意事項、そして個人情報保護について丁寧に説明し、しっかり理解してもらうことが求められています。職場体験もこの考え方に沿って組み立てれば、対応を大きく外れることはありません。

【職場体験の当日の流れ（例）】

16時30分　事業所の説明、当日の流れの確認、個人情報の取扱いについての説明

17時00分　食事の準備の場面を見学（食器の準備、盛り付けまで）

18時00分　食事の場面に同席

18時30分　片付けの場面を見学

19時00分　記録業務の説明、質疑応答、振り返り

（まとめ）誠実な求人票が世話人スタッフの適任者を集める

グループホームの世話人不足の要因は賃金面だけでなく、不規則な勤務形態や募集方法のズレにあります。高額な外部費用をかけずとも、自社内の工夫で最適な人材を獲得できます。

鍵となるのは「検索に引っかかる求人票」の作成です。時間帯を具体的な数字で示し、「夜勤専従」などの検索語句や「70代も活躍中」といった職場事実を記載します。具体的で飾らない業務内容を示すことで、ミスマッチを防げます。

さらに夕方2〜3時間の職場体験を挟み、食事場面で見学を行ってもらうことも効果的です。選考では手際ではなく「利用者のペースを待てるか」を見極めましょう。まずは求人票の文面チェックから始めてみてください。

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