訪問介護業界では、人手不足やヘルパーの高齢化により、利用者からの依頼に対応しきれない事業所もあります。

こうした中、制度改正により、一定の要件を満たす特定技能外国人も訪問介護に従事できるようになりました。人材確保の選択肢が広がる一方で、訪問介護ならではの研修や同行訪問、利用者・家族への説明体制が欠かせません。

本記事では、最新の雇用要件から、現場特有の課題を乗り越える教育法、離職を防ぐ定着のポイントまで、管理者が確認しておきたい内容を解説します。

1.特定技能外国人の訪問介護が解禁された背景

訪問介護における外国人材の受け入れは、長らく慎重な議論がなされてきましたが、近年の人材不足を背景に、2025年4月から一定の条件のもとで特定技能外国人も訪問系サービスに従事できるようになりました。

ここでは、なぜ今このタイミングで解禁されたのか、その背景と制度の全体像を整理します。

訪問系サービスで外国人材の雇用が可能になった理由

これまで特定技能外国人の従事できる業務は施設内サービス（入所・通所介護）が主であり、訪問介護への従事はEPA（経済連携協定）などの一部を除き制限されてきました。しかし、厚生労働省の推計によると、2040年度には約272万人の介護職員が必要とされ、約69万人もの介護人材が不足すると予測されています。

在宅ケア需要の増大に対し、もはや国内人材だけでは供給が追いつかない現状を受け、政府は特定技能外国人の訪問サービス従事を解禁しました。

対象サービスの拡大と、即戦力人材を受け入れるメリット

これにより、訪問介護事業所も一定の介護経験や日本語能力を持つ即戦力人材を採用できる可能性が出てきました。また、解禁の対象は「訪問介護」のみならず、「訪問入浴介護」「夜間対応型訪問介護」「介護予防訪問入浴介護」「定期巡回・随時対応型訪問介護看護」「訪問型サービス（総合事業）」など、幅広い訪問系サービスへと拡大されています。

2.訪問介護で特定技能外国人を採用するための必須要件

特定技能外国人を訪問介護の現場に送り出すためには、法律で定められた明確な「受入要件」を満たす必要があります。

施設での雇用とは異なり、事前の研修や同行訪問が義務付けられている点に注目しましょう。

受入事業所に必要な体制整備（初任者研修・同行訪問）

特定技能外国人が訪問介護に従事するには、本人に「介護職員初任者研修以上の修了」と「介護事業所等での原則1年以上の実務経験」があることが必須条件となります。

また、受入事業所側も事前に特定技能協議会事務局へ遵守事項等に係る書類を提出し、「適合確認書」の発行を受けなければなりません。

＜研修・教育にかかるコストと労務管理＞

入職後は、訪問系サービスの基本や生活支援技術、日本の生活習慣・マナー、緊急時対応といった多岐にわたる研修の実施が求められます。

経営層が特に注意すべきは、これらの「研修費用・時間の扱い」です。

受講を業務命令とする場合の労働時間や賃金の扱いや、受講費用を事業所が負担する際の条件（早期離職時の規定など）については、労務トラブルを防ぐためにも事前に専門家へ確認し、明確な社内ルールを定めておきましょう。

＜同行訪問（OJT）による実地指導とスタッフの保護＞

単独訪問を開始する前には、サービス提供責任者や先輩職員による一定期間の「同行訪問（OJT）」が義務付けられています。

同行訪問は、単なる技術伝達の場ではありません。認知症利用者による「物盗られ妄想」への対応や、利用者・家族からのセクハラ・パワハラから外国人スタッフをどう守るかを伝える重要な期間です。

トラブルを未然に防ぐための環境調整や正しい対処法を、現場で具体的に指導することが安全な単独訪問への鍵となります。

＜定着と安全を守る組織体制の整備＞

研修や同行訪問に加え、事業所として以下の体制整備も必須となります。

本人の意向を踏まえたキャリアアップ計画の作成
ハラスメント防止措置の徹底
ICTを活用した緊急時対応体制（現場から即座にSOSを出せる仕組み）の構築

制度上必要な手続きは随時更新されるため、常に最新の公的資料や関係機関の案内を確認しながら、適法で安全な受け入れ体制を構築してください。

どこまで任せられる？特定技能外国人が「対応可能な業務」と「禁止行為」

特定技能外国人の対応業務は他介護職同様に、身体介助や生活援助が主となります。

医師や看護師などの医療職が行うべき医療行為（注射や褥瘡の治療など）は、医学的な知識・技術に基づいて行われるものであり、介護職は原則として行うことができません。

喀痰吸引といった一部の医療的ケアは、所定の研修や事業所の体制など、実施できる条件が定められているため、対応範囲を事前に明確にしておく必要があります。

どこからが「医療行為」なのかを明確に共有しておくことが大切です。また、訪問介護の契約外業務（庭掃除や同居家族の食事作りなど）を利用者から頼まれた際の「適切な断り方」を教えることも、外国人スタッフを守るために非常に重要です。

現場で外国人をサポートする適切な指導者の配置基準

訪問介護の現場で外国人を指導するのは、サービス提供責任者やベテランスタッフです。

外国人材が孤立せずに業務を習得するためには、指導側にも「やさしい日本語」を用いた円滑なコミュニケーションや、異文化への理解が求められます。

例えば、相手の国の生活習慣や宗教上のタブーへの配慮が必要になる場面もあります。そのため、受け入れ前に指導担当者や日本人スタッフに向けたオリエンテーションを行い、異文化理解やハラスメント防止に関する研修を実施することが望ましいでしょう。

指導者が外国人材の不安に寄り添い、適切にサポートできる体制を整えることが、長期的な定着へとつながります。

3.特定技能外国人の採用から入職までの具体的な流れ

いざ雇用を検討する際、どこから手をつければよいのか迷う管理者は少なくありません。採用ルートの選択肢と、外部機関との上手な付き合い方について解説します。

国内在留者（技能実習生等）と海外からの新規採用の違い、メリット・デメリット

採用ルートは主に「国内からの採用」と「海外からの新規採用」の2つに大別されます。

国内の技能実習修了者などを採用する場合、日本の生活習慣に慣れているため、一定の介護経験や日本語能力を持つ即戦力人材を採用できる可能性が高いです。特に技能実習2号を良好に修了した人材は、技能試験と日本語試験が免除されます。

手続きは国内での「在留資格変更許可申請」のみで完了するため、採用決定から最短1〜3ヶ月で就労開始が可能であり、初期コストも30〜90万円程度と比較的安く抑えられる点が魅力です。

一方、海外からの新規採用は、若く意欲的な人材を確保しやすく、複数名をまとめて採用したい場合に大きなメリットがあります。ただし、現地での選考後に「在留資格認定証明書」の申請やビザの取得手続きが必要となり、採用から入国・就労までに平均して3〜6ヶ月（場合によっては半年以上）かかります。

さらに、渡航費や住居手配を含めた初期コストが1名あたり80〜150万円程度かかる傾向にあるため、自社の採用の緊急度や予算に合わせてルートを選ぶ必要があります。

登録支援機関への「全面委託」か「自社支援」か？コストと体制で決める判断基準

定技能1号の外国人材を受け入れる企業には、入国前の事前ガイダンスや住居確保、公的手続きの同行、定期面談など、計10項目にわたる生活・就労支援の実施が法律で義務付けられています。

これらの支援を自社で行う（自社支援）ことも制度上は可能ですが、過去2年以内に中長期在留者の受け入れや生活相談業務の実績があることや、外国人が十分に理解できる言語（母国語など）で対応できる体制を整えていることなど、厳しい要件をクリアしなければなりません。

複雑な書類作成や多言語での生活支援を自社で行うのが難しい場合は、出入国在留管理庁長官の登録を受けた「登録支援機関」への委託を検討しましょう。委託費用の相場は外国人1名あたり月額1.5万〜3万円程度かかりますが、社内担当者の業務負担を大幅に軽減できるメリットがあります。

また、外国人支援のプロフェッショナルによる母国語での丁寧なサポートは、外国人の不安や孤立を防ぎ、早期離職の防止や定着率の向上にも直結します。

在留資格の申請手続きと就労前健康診断の確実な実施

採用内定後は、出入国在留管理局に対して在留資格の申請を行います。海外から新たに受け入れる場合は「在留資格認定証明書交付申請」、国内の留学生や技能実習生などから切り替える場合は「在留資格変更許可申請」が必要です。

審査には1〜3ヶ月程度かかるため、在留期限や入社希望日から逆算して余裕を持ったスケジュールを立てることが重要です。

また、特定技能の申請において企業が見落としがちなのが「就労前健康診断」の実施です。特定技能外国人の受け入れには健康状態が良好であることが要件とされており、健康診断個人票の提出が義務付けられています。国内在留者は申請日から遡って1年以内、海外在住者は3ヶ月以内に受診する必要があるため、計画的に受診を進めましょう。

早期定着につなげる入社前準備とオンボーディング

外国人が安心して就労を開始できるよう、入社前から計画的な受け入れ体制を整備することが不可欠です。

特に海外からの呼び寄せや転居を伴う採用では、住居の手配や初期費用の負担方針の決定、銀行口座の開設や役所手続きの同行といった生活基盤の立ち上げサポートが、入職初期の定着率を大きく左右します。

外国人材の離職は入職後3ヶ月以内に集中しやすいため、この期間は定期的な1on1面談を実施し、業務や生活面の不安を早期に解消することが長期定着の鍵となります。

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4.訪問介護特有の「壁」を乗り越える現場教育とサポート体制

施設とは異なり、スタッフが一人で判断し行動しなければならない訪問介護には、特有のハードルが存在します。現場の負担を抑えつつ「自走できるスタッフ」を育てるための、具体的な対策と教育フローを解説します。

「一人で訪問できない」を防ぐ！移動手段（自転車・交通ルール）と迷子対策

出身国によっては日常的に自転車に乗る習慣が少ない場合があるため、採用時に自転車に乗れるかを確認しておくことは大切です。

また、交通ルール（右側通行など）の違いによる逆走リスクや、複雑な住宅街での迷子を防ぐため、同行訪問時には地図アプリの使い方や「目印となる看板」を一緒に確認するなど、現場に即した丁寧なナビゲーション指導が必要です。

「家事支援」の文化的なズレをなくす具体的指導と、翻訳・マニュアルITの活用

訪問介護の生活援助では、母国での生活習慣と日本の家事の進め方が異なり、悪気がなくても「やり方が違う」とクレームになることがあります。

これを防ぐには、視覚的なマニュアルと多言語翻訳ツールの併用が効果的です。掃除用具の場所やゴミの分別ルールなど、言葉で説明しにくい「その家独自のこだわり」は、写真や動画マニュアルで視覚的に共有しましょう。

また、現場での細かいルールの伝達には、Google翻訳やDeepL、介護現場向けの多言語翻訳アプリの活用を事業所として公式に認めることも有効です。文化の違いを前提に、これらITツールを補助的に用いることで、多くの施設が言語の壁を乗り越え、問題なく運用できています。

密室リスクと緊急時の報告ルール｜言語の壁を補う連絡ツールの導入

単独訪問で最も致命的なのは、利用者の転倒など予期せぬ事態が起きた際の報告遅れです。「誰が・どこで・何が起きたか」を伝える緊急時の電話連絡フォーマットをカード化し、いつでも使用できるように携帯してもらいましょう。

また、多言語翻訳アプリや音声入力ツールを活用して業務マニュアルと連携させることで、言語の壁を低減し、正確かつ迅速な記録・報告が可能になります。

利用者・家族の不安を払拭する「事前説明」と同意取得の進め方

「外国人が一人で来るのは不安」と感じる利用者や家族には、事前の契約時やケアプラン説明の際に、事業所としての教育体制や責任所在を丁寧に説明し、同意を得ておくことが大切です。

「外国人介護職員が訪問する場合があること」や「不安な場合の連絡先」を明示し、安心感を持ってもらいましょう。多文化的な背景を持つ職員が加わることは、施設の雰囲気が柔軟になるというメリットもあります。

外国人スタッフとの具体的なコミュニケーションについては、記事「外国人介護職との「伝わる」コミュニケーションとは？仕組みづくり│どう指導すればいい？」も参考にしてください。

5.採用した外国人材を「長期的な戦力」に育てる離職防止・定着支援策

外国人スタッフを単なる「労働力」と見るか、「共に成長する仲間」と見るかで、その後の定着率は大きく変わります。早期離職を防ぎ、採用コストを無駄にしないためのサポート体制を紹介します。

孤立化を防ぐメンター制度（日本人スタッフとのペアリング）と定期面談

一人で動く訪問介護は孤独を感じやすく、精神的なストレスが早期離職の原因になりがちです。先輩スタッフとペアを組む「メンター制度」を導入し、週に一度は1on1で声をかけるなど、メンタル面のフォローが重要です。

社内での対応が難しい場合は、登録支援機関による母国語での定期面談や、24時間相談窓口を積極的に活用し、孤立を防ぐ強固な体制を築きましょう。

地域コミュニティとの接点創出と生活基盤のサポート

仕事以外の不安を減らすことも定着には不可欠です。住まいの近くのスーパーや病院、行政窓口の利用方法を共有し、銀行口座の開設などの生活基盤の立ち上げを丁寧にサポートしましょう。

また、母国へ仕送りをする人も多いため、手取り額を考慮した給与設計や住宅手当の充実、地域社会との交流機会の提供などが、「この場所で働き続けたい」という意欲を育みます。

モチベーションを高めるキャリアアップ支援

本人と目標を明確にし、キャリアアップ計画を共に立てることが重要です。特に、国家資格である「介護福祉士」の取得支援は最大のモチベーションになります。

資格を取得して在留資格が「介護」になれば、在留期間の上限がなくなり家族の帯同も可能になります。施設にとっても永続的な戦力確保（再採用コストの削減）につながる最も投資対効果の高い取り組みであり、目標があることで日々のケアの質も飛躍的に高まります。

特定技能外国人の訪問介護採用は体制整備が不可欠（まとめ）

特定技能外国人の受け入れは、訪問介護の人手不足対策として検討できる選択肢の一つです。

ただし、採用するだけで人手不足が解決するわけではありません。訪問介護では、利用者宅で1対1の支援を行うため、研修・同行訪問・緊急時の連絡体制・利用者や家族への説明が欠かせません。

まずは、自社の受け入れ体制や同行訪問のルールを整理し、現場スタッフの理解をこと育てることから始めてみてはいかがでしょう。

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※参考文献※