2024年4月以降、障害者雇用促進法の改正が段階的に施行され、企業に求められる対応はこれまで以上に高度化しています。法定雇用率の2.5％への引き上げ、週10〜20時間勤務の短時間労働者の算入、調整金・報奨金制度の見直し、そして2026年7月のさらなる雇用率引き上げ（2.7％予定）など、実務への影響は広範囲に及びます。

「自社にどの程度の追加採用が必要なのか」「未達成の場合の納付金リスクは」「助成制度はどう変わったのか」こうした疑問を抱える人事・労務担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、最新の改正ポイントを整理したうえで、実務担当者が押さえるべき対応事項を解説。さらに、採用・定着支援の具体策、今後の法改正を見据えた体制整備の方向性まで紹介します。

1.障害者雇用促進法の基本概要と目的

障害者雇用促進法の改正について理解するためには、まず制度の成り立ちや目的、企業が果たすべき役割について知ることが重要です。

この章では、法律の概要と、企業が守るべき基本的な義務について解説します。

障害者雇用促進法とは何か？制度の基本構造

障害者雇用促進法は、障害のある人の雇用促進・職業安定を実現するために設けられた法律です。企業や行政機関に対し、障害者の雇用機会の創出・確保を義務づけることで、差別のない職場環境づくりや障害のある人が能力を発揮し、安定して働き続けられる環境づくりを目指しています。

この法律の基礎にあるのは「障害者の職業の安定と継続」を支援する理念です。法的枠組みとしては、一定規模以上の企業に対し障害者の雇用義務（法定雇用率）を課す一方で、雇用のための支援制度や合理的配慮の提供などを通じて雇用の継続を後押しする構造になっています。

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これまでの改正の流れと障害者雇用率の変遷

障害者雇用促進法は、時代に合わせて複数回の改正が行われてきました。1976年の民間企業への雇用義務化を皮切りに、2006年には「障害者差別の禁止」、2013年には「合理的配慮の提供義務」など、障害者の権利保護と職場環境整備に関する要素が段階的に強化されています。

さらに、2018年4月以降は精神障害者も雇用義務の対象に含まれ、企業が対応すべき内容は年々拡大しています。法定雇用率についても、時代に合わせて段階的に引き上げられており、2024年には2.5％、2026年には2.7％への引き上げが予定されています。

企業に課される主な義務と法定雇用率の仕組み

障害者雇用促進法により、民間企業は従業員数に応じて障害者を一定割合で雇用する義務を負っています。これがいわゆる「法定雇用率」です。2024年現在では、従業員数が40.0人以上の事業主に対し、2.5％以上の障害者雇用が義務付けられています。

なお、2025年（令和7年）4月からは、特定の業種に適用される「除外率」が一律10ポイント引き下げられ、実質的な必要雇用数が増加している点に注意が必要です。

法定雇用率を満たさない場合、企業は「障害者雇用納付金制度」により納付金を課せられることがあります。一方で、基準を上回る雇用を行っている企業には「報奨金」や助成制度が用意されており、制度全体としてインセンティブを活用しながら雇用を促進する設計になっています。

2.2024年〜2026年にかけての改正ポイント

2024年から2026年にかけて、障害者雇用促進法は段階的に改正され、企業に求められる対応範囲が広がっています。法定雇用率の引き上げや対象者の拡大、2025年（令和7年）4月に実施される除外率の引き下げ、各種制度の見直しなど、実務への影響は大きく、早期の対応が求められます。

ここでは、主な改正ポイントを時系列で整理していきますので、一つずつ理解を深めていきましょう。

法定雇用率の引き上げと対象企業の拡大

2024年4月から、民間企業の法定雇用率は2.3％から2.5％に引き上げられました。これにより、従業員40.0人以上の企業は、少なくとも1人以上の障害者を雇用する義務が生じます。従来よりも小規模な企業にも適用範囲が広がることになり、多くの企業にとって新たな対応が必要となっています。

また、障害者雇用に関する各種調査・報告義務も強化され、労働局などによる指導もより厳格になる傾向があります。企業は法改正を受けた体制整備を早急に進めることが求められます。

週10〜20時間の短時間労働者も雇用率に算入

これまで障害者雇用率の算定対象は、週20時間以上勤務する労働者が基本でした。しかし、2024年4月の改正により、週10時間以上20時間未満の短時間労働者のうち、重度の身体障害者、重度の知的障害者、および精神障害者についても新たに雇用率算定の対象としてカウント可能になりました。

これは、より多様な働き方に対応した雇用を促進する目的で導入された措置です。ただし、算定にあたっては0.5人分として扱われるなどのルールがあるため、実務上の扱いには注意が必要です。企業にとっては、柔軟な働き方の導入と、それに見合った労務管理体制の整備が重要になります。

【専門家監修コラム①】特定短時間労働者の導入におけるコミュニケーションの断絶とその対策

特定短時間労働者は、人材不足への対応や職員の多様な働き方を実現する手段として注目されています。しかし、勤務時間が限られているからこそ、情報共有の方法を見直さなければ、現場で思わぬトラブルが発生することがあります。

実際の現場では、このような事例が見られました。

情報共有が不足しており業務ミスにつながったケース
午後から出勤する特定短時間労働者に、午前中に決まった作業変更や注意事項が伝わっておらず、従来の手順で作業を進めてしまったことがありました。その結果、他の職員から注意を受け、本人も「聞いていなかったのに怒られた」と感じてしまいました。
専門家の視点から見た背景は？
原因は、短時間勤務者が「その場にいない時間がある」ことを前提にした情報共有の仕組みが整っていなかったことです。口頭共有に頼ると、不在者には情報が届かず、確認漏れや認識のズレが起こりやすくなります。

今回ご紹介した事例のように、特定短時間労働者の活用では、業務内容そのものよりも情報共有の方法が課題になることがあります。しかし、勤務形態に合わせた仕組みを整えることで、多くのトラブルは未然に防ぐことが可能です。

特定短時間労働者は、人材不足の解消や多様な人材活用を進めるうえで重要な存在です。働き方の違いを考慮したコミュニケーション環境を整え、誰もが安心して働ける職場づくりにつなげていきましょう。

調整金・報奨金制度の見直しと企業負担への影響

障害者雇用を支援する仕組みとして設けられている調整金制度や報奨金制度についても、2024年の改正で見直しが行われました。具体的には、対象となる雇用形態や算定方法、支給額に変更が加えられ、企業によっては受給額の変動や申請条件の変更に直面する可能性があります。

特に、支給対象人数が一定数（調整金は10人、報奨金は35人）を超える場合には、その超過分について一人あたりの支給単価が減額調整されることになりました。

これまで一律の単価で受給していた企業にとっては、支給人数の規模によって受給額が減少する可能性が考えられます。助成金制度の見直しに伴い、企業は自社の雇用状況を再評価し、制度活用の最適化を図る必要があります。

さらに引き上げられる雇用率の備え

さらに2026年7月には、民間企業の法定雇用率が2.7％に引き上げられる予定です。これは、すでに国から公表されている制度変更であり、対象となる企業はもちろん、今後従業員数の増加が見込まれる企業にとっても、早めに備えておくべき重要な変更点です。

この改正によって、障害者雇用義務の対象となる企業の範囲は、常用労働者40.0人以上から37.5人以上へと広がります。そのため、これまで対象外であった企業の一部にも、新たに雇用義務が生じる可能性があります。法定雇用率の段階的な引き上げは、単なる数値変更にとどまらず、企業全体の人材戦略や多様性への対応力を問う動きでもあります。

中長期的な視点で雇用計画を立てることに加え、業務の切り出し、受け入れ体制の整備、定着支援の仕組みづくりを進めていくことが重要です。

3.企業が直面する実務的な課題と対応

障害者雇用促進法の改正は、単なる法令遵守にとどまらず、企業の実務に大きな影響を及ぼします。特に人事・労務部門では、採用活動の見直しや合理的配慮の提供、助成金制度の活用など多方面にわたる対応が必要です。

この章では、現場レベルで直面する課題と、それに対する具体的な対応策を整理します。

自社の雇用状況を把握し、計画的な人員確保を図る

改正によって法定雇用率が2.5％（2024年4月より適用）に引き上げられたことで、まず企業が取り組むべきは、自社の実雇用率の正確な把握です。

常用労働者数が40.0人以上の企業には1名以上の雇用義務が生じるため、常時雇用している労働者数、対象となる障害者数を整理し、どれだけの採用が追加で必要かを数値ベースで明確にすることが重要です。

さらに、既存の従業員の中に障害者手帳を所持しているものの、企業側が把握できていないケースもあります。

「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」に則り、全従業員に対してメールや社内掲示等の画一的な手段で社内周知を丁寧に行うことで、制度上の対象者を漏れなく把握する体制が求められます。そのうえで、中長期的な雇用計画を策定することが、実効性のある対応の第一歩となります。

採用活動の見直し｜求人票・採用チャネルの工夫

障害者の採用を進める上で、従来の採用チャネルだけでは十分な母集団形成が難しい場合もあります。そのため、障害者向けの求人媒体の活用や、ハローワークとの連携、就労移行支援事業所とのネットワーク構築など、採用ルートの多様化が必要です。

また、求人票の内容も見直しが求められます。応募者が安心して検討できるよう、業務内容、勤務場所、勤務時間、求めるスキル、相談可能な配慮事項を具体的に記載することがポイントです。

たとえば、短時間勤務、通院への配慮、勤務開始時間の調整など、相談できる範囲を明示することで、応募のハードルを下げ、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。採用活動では、「広く募集する」だけでなく、「どのような仕事を任せたいのか」「どのような環境であれば力を発揮しやすいのか」を整理し、求人票や採用ルートに反映させることが大切です。

職場定着のための合理的配慮と業務設計のポイント

障害のある方の職場定着を進めるためには、採用後に安心して働き続けられる環境を整えることが重要です。採用すること自体をゴールにするのではなく、本人が力を発揮しやすい業務設計と、必要な合理的配慮を組み合わせて考える必要があります。

具体的には、以下のような取り組みが求められます。

・業務内容の調整…過重な負担を避け、本人の適性に応じた業務を設定する
・通勤・勤務時間への配慮…短時間勤務、時差出勤、通院への配慮などを検討する
・コミュニケーション支援…定期面談、相談窓口、メンター制度などを設ける
・職場の理解促進…社内研修や受け入れ部署への説明を行う
・業務指示の工夫…手順書の作成、指示の見える化、優先順位の明確化を行う

合理的配慮は、障害名だけで一律に決めるものではありません。本人の特性や業務上の困りごとを確認しながら、企業にとって過重な負担とならない範囲で調整していくことが大切です。こうした取り組みは、障害のある方の定着率向上だけでなく、職場全体の働きやすさや人材活用力の向上にもつながります。

【専門家監修コラム②】合理的配慮の「匙加減」による定着の成否とマネジメントの転換

障害のある方が安心して働き続けるためには、一人ひとりの特性に応じた合理的配慮が必要です。しかし、「配慮をしているつもり」でも、本人が必要としている支援とずれてしまうことで、かえって不安や負担を増やしてしまうケースがあります。

次の事例を参考に、「安心して働ける環境づくり」について考えてみましょう。

励ましだけでは不安が解消されなかったケース
精神障害のある方が、作業前に「失敗したらどうしよう」と不安を訴えたため、「大丈夫ですよ」と励ましました。しかし、不安は解消されず、何度も確認を求める状態が続きました。
なぜ不安が解消されなかったのか？
不安が強い時は、励ましだけでは安心につながりにくく、「何をすればよいか」「困った時にどうすればよいか」が見えないままだと、確認行動が増えやすくなります。

今回の事例のように、合理的配慮は単に励ましたり優しく接したりすることだけでは十分ではありません。本人が安心して行動できるよう、具体的な手順や相談方法を整えることが大切です。

障害特性に応じた適切な配慮が実現できれば、不安の軽減だけでなく、職場への定着や能力発揮にもつながります。一人ひとりが安心して働き続けられる環境づくりを目指し、合理的配慮のあり方を見直していきましょう。

雇用率未達成時の納付金制度と注意すべき罰則リスク

法定雇用率を達成できない企業のうち、常用労働者100人超の事業主については、「障害者雇用納付金制度」に基づき、不足する障害者数1人につき月額50,000円の納付金が発生します。

これは罰金ではありませんが、企業にとって継続的な経済的負担となるため、計画的な雇用と定着支援が重要です。また、未達成の状態が続く場合には、ハローワーク等による雇用率達成指導や、雇入れ計画の作成命令、改善が見られない場合の企業名公表につながる可能性があります。

そのため、単に納付金を支払えばよいという考え方ではなく、自社の雇用状況を正確に把握し、採用・配置・定着に向けた取り組みを進めることが求められます。

なお、障害者雇用状況報告を行わない場合や、虚偽の報告を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となる可能性があります。制度を適切に運用するためにも、雇用人数の確認、障害者手帳等の確認書類、勤務時間や雇用区分の整理を行い、誠実かつ計画的に対応することが重要です。

助成金・支援制度を活用した費用対策と環境整備

障害のある方の雇用や職場環境の整備には、採用活動、設備改修、業務の切り出し、職場定着支援など、一定の準備や費用が必要となる場合があるため、国や関係機関、自治体では、障害者雇用を進める企業を支援するための助成金や支援制度が用意されています。

これらを活用することで、企業の費用負担やノウハウ不足を軽減しながら、受け入れ体制を整えることが可能です。

主な制度としては、障害者を試行的に雇用する際に活用できる「トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース）」、職場環境や設備の整備に活用できる「障害者作業施設設置等助成金」、通勤面の課題に対応する「重度障害者等通勤対策助成金」などがあります。

また、職場適応援助者支援事業（ジョブコーチ）による職場適応支援や、障害者雇用に関する相談援助を行う障害者雇用相談援助事業などの人的支援を活用することで、採用後の定着支援や社内体制づくりを進めやすくなります。

ただし、助成金には対象者、申請時期、実施前の認定申請、雇用形態、労働時間、支給対象経費などの要件があります。制度によっては、事前申請が必要であったり、申請前に購入・工事・雇入れを行うと対象外となる場合もあります。

そのため、活用を検討する際は、厚生労働省やハローワーク等の最新情報を確認し、早い段階で相談することが重要です。

4.今後の改正動向と企業戦略

障害者雇用促進法は、2024年以降も段階的に見直しが進められることが予定されています。単なる雇用義務の強化にとどまらず、企業には多様な人材の受け入れ体制やダイバーシティ経営への対応が求められる時代となりました。

この章では、今後の改正スケジュールと、企業が検討すべき戦略的な対応策を解説します。

今後の法定雇用率の見直しスケジュール

障害者雇用促進法では、一定期間ごとに法定雇用率の見直しが行われており、2026年7月には民間企業の法定雇用率が2.7％に引き上げられることがすでに決定しています。これは、厚生労働省が提示している障害者雇用の中長期的な目標に基づくものであり、今後も社会状況に応じて定期的な引き上げが想定されます。

このような見直しに対応するには、単年度の対応ではなく3〜5年単位の中期的な人材戦略が不可欠です。特に、障害者の新規採用や定着支援を進めながら、業務の見直しや社内制度の整備を計画的に進める体制構築が重要です。

ダイバーシティ経営と障害者雇用の関係

今後の法改正は、単なる「数値目標の達成」だけでなく、企業のダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進と連動して進む傾向にあります。障害者雇用の質が問われる時代になってきており、企業にとってはリスク回避だけでなく、人材の多様性を活かす経営戦略として捉える必要があります。

実際に、社員の多様性がイノベーション創出や職場満足度の向上につながったという事例も増えており、障害者雇用はその一翼を担う存在です。企業は、今後の法制度の動向を注視しつつ、社内の意識改革や人事制度の見直しを通じて、D&Iを本格的に組み込んだ経営戦略を立てていくことが求められます。

5.企業として取るべき対応とは

障害者雇用促進法の改正により、企業に求められる対応は年々高度化・複雑化しています。単に法定雇用率を満たすだけでなく、継続的に制度改正へ対応し、障害者が安心して働ける環境を整えることが、今後の企業価値向上にもつながります。

この章では、企業が今から取り組むべき具体的な対応策と、経営視点での考え方を整理します。

障害者雇用対応の優先順位と実行ステップ

企業がまず行うべきは、法改正内容の正確な把握と、それに基づいた対応の優先順位の明確化です。すべてを一度に整備するのではなく、現状確認、課題整理、採用・定着支援、環境整備の順に段階的に取り組むことで、リソースの過剰消費や現場混乱を防ぐことができます。

具体的な実行ステップの一例は、次の通りです。

自社の実雇用率と算定対象となる雇用状況を確認する
法定雇用率とのギャップを分析する
業務の切り出しと求人内容を整理する
採用ルートや求人チャネルを整備する
合理的配慮や業務設計を見直す
定着支援、助成金、外部支援制度を活用する

このように、計画的かつ継続的に取り組むことで、法改正への対応だけでなく、障害のある方が安心して働き続けられる職場づくりにつながります。結果として、安定的な障害者雇用の実現と、企業全体の人材活用力の向上にもつながります。

継続的に制度改正へ対応できる組織体制の構築

障害者雇用に関する法制度は、一度対応すれば終わりではなく、今後も社会情勢や雇用環境に応じて見直される可能性があります。そのため、制度改正の動きを継続的に確認し、自社の採用・雇用管理・職場定着の仕組みに反映できる体制を整えておくことが重要です。

具体的には、次のような体制づくりが求められます。

・担当者を定め、厚生労働省、ハローワーク、自治体などからの情報を定期的に確認する
・制度変更の内容を、経営層、人事担当者、受け入れ部署に共有する
・社内報や社内研修を活用し、現場に必要な情報を分かりやすく周知する
・求人票、採用面接、合理的配慮、雇用管理の運用ルールを定期的に見直す
・就労支援機関、ハローワーク、外部専門家と連携できるネットワークを構築する

このような体制を整えることで、制度変更にも早めに対応しやすくなります。また、法令遵守にとどまらず、障害のある方が安心して働き続けられる職場づくりや、企業の社会的信頼性の向上にもつながります。

障害者雇用を通じて企業価値を高める視点の重要性

障害者雇用は、法令対応として取り組むだけでなく、企業の人的資本経営、DE&I、サステナビリティの一環として位置づけることが重要です。障害のある方が力を発揮できる職場をつくることは、社外からの評価にとどまらず、社内の働きがい、エンゲージメント、職場全体の心理的安全性の向上にもつながります。

近年では「人的資本の情報開示」や「SDGs達成に向けた取り組み」が投資家や取引先からも重視されており、障害者雇用はその評価指標の一つとして注目されています。障害者雇用は、多様な人材が活躍できる組織づくりを示す取り組みの一つであり、採用・配置・定着支援を通じて、企業の人材活用力や組織力を高める機会にもなります。

障害者雇用を単なる義務として捉えるのではなく、「人を活かす仕組みづくり」として位置づけることで、法令遵守に加え、企業価値の向上、職場環境の改善、持続的な成長につなげることができます。

6.改正を機に、より実効性のある障害者雇用へ

障害者雇用促進法の改正は、企業に対する義務の強化だけでなく、障害のある方が安心して働ける社会の実現に向けた重要な転換点です。

企業としては、単なる法令対応にとどまらず、採用・定着・社内理解の各フェーズにおいて積極的な取り組みを進めることが求められます。対応が遅れると、納付金の発生や行政指導、企業イメージ・社会的信頼への影響につながる可能性があります。

一方で、早期に取り組むことで、助成制度の活用や人材の多様化による組織力の強化が期待できます。ぜひ今回の改正を機に、自社の障害者雇用体制を見直し、より実効性のある取り組みへと進めていきましょう。

7.障害者雇用対応を「現場で実践できる形」にするために

障害者雇用促進法の改正により、企業には法定雇用率の達成だけでなく、採用計画の見直しや合理的配慮の提供、職場定着の仕組みづくりなど、より実務的で継続的な対応が求められるようになっています。

しかし、実際の現場では、「制度は理解しているが、どのように社内運用に落とし込めばよいか分からない」「合理的配慮や現場対応の基準が部署ごとにばらつく」といった課題が生じやすいのが現状です。

シエンシーの研修動画では、障害者雇用促進法の最新動向や合理的配慮の考え方といった制度理解に加え、採用・定着支援の実践ポイントや現場で起こりやすいコミュニケーション課題など、実務に直結する内容をわかりやすく解説しています。

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